化工行業薪酬新趨勢解析

　　近一段時間以來，企業的管理層和人力資源管理者對員工滿意度的重視與日俱增。對于企業而言，任何經營策略，任何產品研發及生產，任何營銷方案，最終還是要依靠員工來完成。員工的滿意度將直接影響員工的工作狀態，且最終影響企業業績目標的完成狀況。

　　總體而言，影響員工滿意度集中反映在：薪酬、績效和職業發展三個方面；其核心問題是“公平性”，一方面是內部公平，另一方面是外部公平。通常，員工的滿意度直接體現在對薪酬的滿意度上，薪酬在我國仍然是決定員工滿意度、流動性的最主要因素。

　　調查顯示，化工行業從業人員對薪酬的滿意度普遍較低，對薪酬的期望值較高。認為自己企業的薪酬水平在市場上不具有競爭力，應可提供更高的薪酬。滿意度較低不僅存在于國有企業和民營企業，外資企業的人員對薪酬的滿意度也不高。化工行業對薪酬滿意度普遍較低的問題是值得認真對待的，我們針對不同領域的人員對薪酬滿意度高低進行了比較，以期發現滿意度低人員的共同特征，為解決這個問題提供依據。

　　石油行業的員工薪酬滿意度較高

　　在非醫藥化工行業的各個子行業中，石油行業的員工薪酬滿意度最高，橡塑行業的滿意度最低。石油行業是國家的壟斷行業，不論是在一類城市，還是在其他地區，石油行業的薪酬福利在當地處于較好的水平，尤其是各項福利制度，不僅是其他化工子行業無法比擬，也是其他行業無法比較的。因此，相應的，員工的薪酬福利滿意度較高。此外，從實際薪酬與期望薪酬之間的差異來看，兩者的差距較小。也說明對目前薪酬的滿意感相對較好。

　　橡塑行業的實際薪酬與期望薪酬之間存在著非常大的差距，橡塑行業的實際月薪平均值不足3千元，但是，平均期望薪酬超過了7千元。其次是高分子行業和化纖行業，對薪酬的滿意度也較低，偏向于不滿意。

　　外商獨資企業薪酬最高

　　員工對薪酬的滿意度集中在一般與不滿意之間，從企業性質看，滿意度最好的是外商獨資企業，接著是合資企業、國有企業和私營企業。

　　不過值得關注的是，雖然外資企業的薪酬滿意度要高于其他性質的企業，但是，同樣，處于一般與不滿意之間，偏向于一般，并未對高于其他企業的薪酬表現出滿意的態度。外資企業的工作強度較大，但是同為外資企業，化工行業的薪酬水平要低于醫藥、消費品等行業，這也是造成其滿意感不高的原因之一。

　　私營企業的滿意感最低，雖然私營企業的薪酬水平要高于國有企業，但是同樣其工作強度較大，而福利制度非常不完善，因此私營企業的員工對薪酬滿意感最低是理所當然的事情。大多私營企業是依靠某項技術或者某些社會資源發展起來的，其各項企業管理都非常簡單，有的甚至沒有規范的考勤制度；企業的關鍵人才就是老板和老板的團隊，人員管理并不是企業老板重視的問題，但是人員是企業可持續發展的基礎，是企業發展到一定階段必須正視的問題，目前，越來越多的私企找專業的管理咨詢公司進行各種管理咨詢項目，不斷的建立各項管理體系，因此，這個現象正在改變。

　　MBA薪酬滿意度最高，但是期望值也最大

　　通常，學歷高，薪酬高，但是員工的薪酬滿意感并沒有隨著學歷的升高而升高。

　　總體來看，滿意度在學歷的分布上呈現山谷形，滿意度最低的是本科學歷，最高的是MBA學歷，并且MBA是唯一一個滿意度超過一般傾向于滿意的類別。

　　雖然近年來，各高校爭相開設MBA課程，教育水平參差不齊，曾出現對MBA教育含金量的懷疑，但是MBA教育熱度不減，主要是國內企業在對MBA的需求上還存在著較大的缺口。雖然化工行業的MBA月薪近8000元，高于博士學歷的人員，但是其期望薪酬水平也很高，近16000元。

　　工作年限越高，滿意度越低

　　總體來看，員工對薪酬的滿意度隨著工作年限的增加而下降。工作不滿一年的員工，滿意感最高，之后滿意感逐年下降。最低出現在工作經驗大于10年的員工上。此外，工作2-5年的時候，員工的滿意感出現了大幅的下降，而通常工作經驗有2年至5年的員工流動性最強，這與其薪酬滿意感較低不無關系。

　　綜上所述，化工行業的員工對薪酬的滿意度普遍較低，這將影響到員工的積極性和創造性，進而影響企業績效目標甚至是發展戰略的實現。化工企業應根據企業自身的發展情況、承受能力，設計有激勵性的薪酬體系，為員工提供可以通過個人績效實現較高收入的可能，以提高員工的積極性和創造性。

　　企業管理是一個有機的整體，企業的戰略目標的實現，依托于企業的各項能力如：技術能力、客戶滿意度、業務流程的優化、學習與發展能力等，相應的，這些能力最終體現在企業的人力資源上，因此，人才是企業發展的最終落腳點。不僅知識型行業如此，傳統制造行業也是如此。近幾年來，管理咨詢的需求由高科技行業逐漸轉向了機械、化工等傳統行業，科學有效的管理體系是企業持續發展的基礎。